Saturday 8 October 2011

DEUX POIDS DEUX MESURES EN GRH : LA BOMBE A RETARDEMENT



Note
: Ceci est un article du vendredi 20 juillet 2007, publié dans mon hub Viadeo.
Je le reprends ici, revu, corrigé et amélioré.



Dans l’usage courant, faire deux poids deux mesures, c’est juger différemment une même chose, une même situation.

C’est aussi décider différemment, selon les personnes, les circonstances, les intérêts, les enjeux.

Cela revient  donc à adopter deux manières différentes de juger ou de décider, alors que, des personnes sont concernées et placées dans une situation quasi similaire.



1.    Injustice et impartialité

Ainsi, faire deux poids deux mesures, c’est être impartial, injuste, dans la mesure où, celui
qui juge ou qui décide, n’applique pas à tous, les mêmes règles, les mêmes principes, les mêmes méthodes.

Conséquences: certains seront plus avantagés alors que, d’autres seront lésés, voire frustrés, parce que victimes d'injustice, d’inégalité de traitement, de discrimination.

En raison d’éléments de comparaison connus (critères, règles, statuts, etc.) et censés s’appliquer de façon équitable, il y a injustice puisque, les mêmes critères d'évaluation ne sont pas appliqués à des situations ou à des personnes placées dans le même cas.



2. Discrimination au travail

Sur les lieux de travail, des personnes sont souvent victimes de différences de traitement, en raison de certaines de leurs caractéristiques: race, couleur, religion, appartenance politique ou sexe.

Cette forme de deux poids deux mesures est la discrimination.

Selon l’Organisation internationale du Travail (l’agence des Nations Unies spécialisée dans les questions relatives au travail), la discrimination est, « toute distinction, exclusion ou préférence fondée sur la race, la couleur, le sexe, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale ou l’origine sociale, qui a pour effet de détruire ou d’altérer l’égalité de chances ou de traitement en matière d’emploi ou de profession ».

Ainsi, la discrimination crée et renforce les inégalités.

Chaque travailleur peut, un jour ou l'autre, être victime de discrimination sous diverses formes, selon diverses méthodes mises en oeuvre.

Par exemple, différence en termes de salaire, inégalité dans les perspectives d’avancement, sanctions disproportionnées et inégales, absence de récompense équitable pour le travail effectué, injustice par rapport à bien d’autres droits.  


3. Responsabilité du GRH

Dans de tels contextes, le responsable en charge du personnel, méprise les aptitudes et les droits de ses collaborateurs qui peuvent, progressivement,  être gagnés par la frustration, l’humiliation, la démotivation qui, à terme, agissent sur leur implication.

Chaque responsable de personnels (puisque la gestion des ressources humaines est transversale) devrait donc pouvoir se poser régulièrement les questions suivantes:

- mes actes de gestion du personnel engendrent-ils des apartés?
- chaque fois que j'ai récompensé ou puni un agent, l'ai-je fais selon des règles objectives comme je devrais le faire?
- mes actes quotidiens de GRH, sont-ils source de frustration chez les travailleurs ?
- quand je fais "deux poids deux mesures" dans la gestion de mon personnel, cela me préoccupe-t-il?
- ai-je conscience de l'impact de mes actes arbitraires sur la motivation de mon personnel?
- suis-je conscient que mes actes de GRH, ressentis comme discriminatoires par le personnel, peuvent dégrader le climat social de l'entreprise?
- etc ...


4. Impact de la discrimination

Des questions dans ce registre peuvent être posées encore. Vous pouvez continuer la série.
Mais, il s'agit surtout, d'approfondir la réflexion sur l'impact des actes discriminatoires et des choix arbitraires des différents responsables, sur l’implication de leurs collaborateurs, voire, sur la vie même de leur entreprise.

Merci de réagir pour vos contributions.

La GERH pour tous, c'est maintenant !