Friday 5 August 2011

Comment la Gestion Équitable des Ressources Humaines (GERH) peut-elle rendre le personnel performant ?

Principe de la Gestion Équitable des Ressources Humaines et intérêts des collaborateurs

Le principe de la Gestion Equitable des Ressources Humaines est 
de rétribuer et traiter tous les collaborateurs d’une organisation :

      selon ce à quoi ils ont droit,
      en fonction de ce qui est prévu pour ce faire,
      en fonction de ce qui s’impose,
      au regard de leurs contributions aux activités et à la vie 
de l’organisation.



     GERH et rigueur

La GERH ne consiste pour le responsable du personnel, 
ni à se laisser influencer par les humeurs incontrôlées, 
souvent fantaisistes des salariés, ni à accorder du 
crédit aux caprices stériles et fréquentes de ceux-ci.

Dans une organisation, la fonction ressources humaines 
est la cheville ouvrière du système de production, 
la colonne vertébrale de la stratégie et de la politique  
managériale.


Son maître-mot est donc nécessairement, la rigueur.

      Rigueur dans l’élaboration de la politique RH générale ;
      rigueur dans la définition des différentes politiques 
    des domaines RH particuliers ;
      rigueur dans la mise en œuvre de ces politiques ;
      rigueur dans leurs contrôles ;
      rigueur dans les récompenses dues à la mise en œuvre 
    de ces politiques.


Si donc, cette rigueur est respectée à tous les niveaux 
de la vie de l’organisation et, de tous les points de vue, 
alors cela donne infailliblement, une gestion 
équitable des ressources humaines.


Car, chaque collaborateur :

      fera ce qu’il a à faire ;
      sera contrôlé selon les normes en vigueur ;
      sera rétribué/récompensé selon son mérite et 
    son statut propres.

Ainsi, rigueur et GERH vont de pair.




"Deux poids deux mesures" : les conséquences opérationnelles et sociales

En revanche, une rigueur appliquée selon le principe, 
"deux poids, deux mesures", constitue une atteinte à 
l’équité dans la gestion du personnel et sûrement, 
un germe de déséquilibre, de perturbations sociales.

En effet, si, pour deux travailleurs fautifs, exposés 
théoriquement aux mêmes sanctions, un seul subit toute 
la rigueur de la situation, contrairement à l’autre qui, 

du fait de ses relations et appuis "en haut lieu", bénéficie 
de favoritisme et surtout, si ce genre de pratique est la règle 
dans l’organisation, il n’y a pas équité et cela pose problème.


De même, si deux travailleurs méritants, de statut et 
grade identiques, à qui doivent revenir les mêmes 
récompenses et reconnaissances, selon des résultats 
identiques fournis, reçoivent de manière inégalitaire, 

ces récompenses et/ou reconnaissance, il n’y a pas équité 
et cela pose encore problème, s’il s’agit d’une pratique 
récurrente.


Car, celle-ci peut devenir la base de frustrations, 
de colères, de volonté de vengeance ainsi que, 
de comportements anti-productifs comme 

l’apathie, les retards intempestifs, l’absentéisme, 
la rupture d’avec le projet et la cause de l’entreprise, 
le sabotage, la formation progressive d’un clan de 
mécontents, le débrayage, voire la démission.
    





La GERH : un atout compétitif pour l’entreprise

Un personnel performant, est un personnel qui, par son 
implication engagée au travail, atteint de mieux en 
mieux, les objectifs de production de l’organisation qui 
l’emploie et qu’il considère comme sienne.

L’équité dans la gestion du personnel rassure donc 
tous les travailleurs quant à la valorisation dont ils 
bénéficient de la part de la direction.

Elle motive chacun et mobilise tous (du moins, la grande 
majorité) autour du projet d’entreprise et de l’engagement 
collectif à le porter pour le réaliser.

La Gestion Equitable des Ressources Humaines est donc 
le creuset d’un management motivant, fédérateur d’énergies 
et apte à fidéliser le personnel.


Lorsque la GRH est mise en œuvre de façon équitable 
et courtoise, il n’y a plus besoin de campagnes à répétition, 
de recherches concernant des stratégies de motivation, 
destinées à intéresser le personnel au travail.


L’atmosphère d’équité et de valorisation de tous, entraîne 
chacun à la tâche selon les exigences de son poste, en 
fonction de ses attributions particulières et, les résultats 
globaux positifs, en découlent.






Le responsable ressources humaines et la GERH

Pour le responsable RH, il s’agit donc, sur le terrain, 
de façon concrète et permanente, de poser des actes 
de gestion qui indiquent à tous (collaborateurs, 
collègues, direction) que, 

les décisions, les dispositions selon lesquelles, la vie 
et le travail des salariés sont gérés, ne relèvent ni de 
l’arbitraire, ni de l’improvisation, ni même du favoritisme.


Il appartient au responsable RH, de montrer qu’il gère 
le personnel sur la base de chartes, de politiques, de 
principes, de règlements, de méthodes, clairement 
définis et appliqués sans discrimination.


Ces indications vous semblent-elles utopiques, 
excessives, superflues ou inopérantes, pour la GRH ?

Réagissez.

Ajustez.



A bientôt.


La GERH, pour un personnel plus motivé et plus performant.