Principe de la Gestion Équitable des Ressources Humaines et intérêts des collaborateurs
Le principe de la Gestion Equitable des Ressources Humaines est
de rétribuer et traiter tous les collaborateurs d’une organisation :
• selon ce à quoi ils ont droit,
• en fonction de ce qui est prévu pour ce faire,
• en fonction de ce qui s’impose,
• au regard de leurs contributions aux activités et à la vie
de l’organisation.
GERH et rigueur
La GERH ne consiste pour le responsable du personnel,
ni à se laisser influencer par les humeurs incontrôlées,
souvent fantaisistes des salariés, ni à accorder du
crédit aux caprices stériles et fréquentes de ceux-ci.
Dans une organisation, la fonction ressources humaines
est la cheville ouvrière du système de production,
la colonne vertébrale de la stratégie et de la politique
managériale.
Son maître-mot est donc nécessairement, la rigueur.
• rigueur dans la définition des différentes politiques
des domaines RH particuliers ;
• rigueur dans la mise en œuvre de ces politiques ;
• rigueur dans leurs contrôles ;
• rigueur dans les récompenses dues à la mise en œuvre
de ces politiques.
Si donc, cette rigueur est respectée à tous les niveaux
de la vie de l’organisation et, de tous les points de vue,
alors cela donne infailliblement, une gestion
équitable des ressources humaines.
Car, chaque collaborateur :
• fera ce qu’il a à faire ;
• sera contrôlé selon les normes en vigueur ;
• sera rétribué/récompensé selon son mérite et
son statut propres.
Ainsi, rigueur et GERH vont de pair.
"Deux poids deux mesures" : les conséquences opérationnelles et sociales
En revanche, une rigueur appliquée selon le principe,
"deux poids, deux mesures", constitue une atteinte à
l’équité dans la gestion du personnel et sûrement,
un germe de déséquilibre, de perturbations sociales.
En effet, si, pour deux travailleurs fautifs, exposés
théoriquement aux mêmes sanctions, un seul subit toute
la rigueur de la situation, contrairement à l’autre qui,
du fait de ses relations et appuis "en haut lieu", bénéficie
de favoritisme et surtout, si ce genre de pratique est la règle
dans l’organisation, il n’y a pas équité et cela pose problème.
De même, si deux travailleurs méritants, de statut et
grade identiques, à qui doivent revenir les mêmes
récompenses et reconnaissances, selon des résultats
identiques fournis, reçoivent de manière inégalitaire,
ces récompenses et/ou reconnaissance, il n’y a pas équité
et cela pose encore problème, s’il s’agit d’une pratique
récurrente.
Car, celle-ci peut devenir la base de frustrations,
de colères, de volonté de vengeance ainsi que,
de comportements anti-productifs comme
l’apathie, les retards intempestifs, l’absentéisme,
la rupture d’avec le projet et la cause de l’entreprise,
le sabotage, la formation progressive d’un clan de
mécontents, le débrayage, voire la démission.
La GERH : un atout compétitif pour l’entreprise
Un personnel performant, est un personnel qui, par son
implication engagée au travail, atteint de mieux en
mieux, les objectifs de production de l’organisation qui
l’emploie et qu’il considère comme sienne.
L’équité dans la gestion du personnel rassure donc
tous les travailleurs quant à la valorisation dont ils
bénéficient de la part de la direction.
Elle motive chacun et mobilise tous (du moins, la grande
majorité) autour du projet d’entreprise et de l’engagement
collectif à le porter pour le réaliser.
La Gestion Equitable des Ressources Humaines est donc
le creuset d’un management motivant, fédérateur d’énergies
et apte à fidéliser le personnel.
Lorsque la GRH est mise en œuvre de façon équitable
et courtoise, il n’y a plus besoin de campagnes à répétition,
de recherches concernant des stratégies de motivation,
destinées à intéresser le personnel au travail.
L’atmosphère d’équité et de valorisation de tous, entraîne
chacun à la tâche selon les exigences de son poste, en
fonction de ses attributions particulières et, les résultats
globaux positifs, en découlent.
Le responsable ressources humaines et la GERH
Pour le responsable RH, il s’agit donc, sur le terrain,
de façon concrète et permanente, de poser des actes
de gestion qui indiquent à tous (collaborateurs,
collègues, direction) que,
les décisions, les dispositions selon lesquelles, la vie
et le travail des salariés sont gérés, ne relèvent ni de
l’arbitraire, ni de l’improvisation, ni même du favoritisme.
Il appartient au responsable RH, de montrer qu’il gère
le personnel sur la base de chartes, de politiques, de
principes, de règlements, de méthodes, clairement
définis et appliqués sans discrimination.
Ces indications vous semblent-elles utopiques,
excessives, superflues ou inopérantes, pour la GRH ?
Réagissez.
Ajustez.
A bientôt.
La GERH, pour un personnel plus motivé et plus performant.