« Le juste et l’équitable sont une même chose, et quoique tous deux soient désirables, l’équitable est meilleur. » Aristote.
C’est bien dans ce sens que, Fayol préconise le management du personnel "en bon père" : les managers doivent se montrer bons et justes, envers leurs collaborateurs.
Mon nom est Bernard SEKA.
Je suis Psychologue-Clinicien depuis 1986 et Consultant en Ressources Humaines, depuis 1992. Depuis tout ce temps, l’expérience de la pratique m’a appris les trois articulations sociales qui suivent :
Je suis Psychologue-Clinicien depuis 1986 et Consultant en Ressources Humaines, depuis 1992. Depuis tout ce temps, l’expérience de la pratique m’a appris les trois articulations sociales qui suivent :
- Les relations humaines sont au centre de la vie de tous
- L’équité harmonise et apaise les relations humaines
- Toute frustration dans les relations humaines peut avoir des effets imprévisibles et difficilement maîtrisables.
Ces constats sociaux valables pour toute vie humaine en général, sont parfaitement transposables et surtout applicables à la GRH, qui n’est finalement que, la gestion professionnelle des relations humaines, au sein d’une organisation.
A qui s’adresse ce blog ?
Le blog GERH, s’adresse à tous les professionnels des ressources humaines, incluant :
v les collègues consultants en RH, en management et gestion d’entreprise,
v les enseignants en RH, en management, gestion d’entreprise et sciences sociales,
v les chercheurs en RH, en management, gestion d’entreprise et sciences sociales,
v les étudiants en RH, gestion d’entreprise, management et sciences sociales, (qui auraient ainsi à la fois, une occasion d’approfondissement et une bonne source d’inspiration pour la rédaction de leurs mémoires),
v les responsables RH de tous niveaux,
v tous ceux que la gestion du personnel intéresse.
Le présent blog est l’écho "grandeur nature" de mon hub viadeo du même nom. Les analyses, articles, points de vue déjà exposés sur ledit hub, peuvent donc être repris ici, si besoin est.
Pour désigner la Gestion Equitables des Ressources Humaines, nous utiliserons habituellement et officiellement, l’abréviatif, GERH.
Pourquoi l’équité dans la GRH ?
Mon expérience de consultant m’a permis de me rendre compte que, au cœur de la GRH, se trouve la problématique de l’équité.
Et, la réalité de base que tout responsable RH devrait en permanence avoir à l’esprit, s'articule ainsi en trois points :
- Lorsqu’un individu est recruté dans une organisation (quelle qu’elle soit), il y vient d’abord et surtout, avec et pour ses intérêts individuels (de tous ordres).
- Face à lui, l’organisation qui l’emploie, a aussi ses intérêts, qui sont donc les intérêts organisationnels.
- La tâche fondamentale qui revient au responsable RH est, de ce point de vue, de type managérial : ajuster les deux formes d’intérêts ; les intérêts individuels et les intérêts organisationnels.
La nécessaire équité en matière de GRH, commence ainsi à ce niveau.
Le responsable RH doit veiller à ce que, ni l’entreprise, ni le salarié ne soient prospères au détriment mutuel l’un de l’autre. C’est une question d’équilibre.
Il ne s’agit pas pour l’organisation, de se dépouiller, au seul profit de ses collaborateurs ; au quel cas, elle disparaîtrait à terme.
Il ne s’agit pas non plus pour les travailleurs, d’être continuellement brimés et/ou lésés dans leurs droits. Au quel cas, les privations et autres traitements abusifs, pourraient donner lieu à des occasions de grogne, de réclamation, de revendication, à même de faire le lit à des perturbations de la vie de l’organisation et, à terme, encore à sa disparition.
La GERH trouve donc son fondement dans la logique même du système managérial. Il s’agit de faire en sorte de trouver et de maintenir un moyen-terme harmonieux effectif, pour que soit respecté et mis en pratique, le tandem contribution-rétribution, quand il le faut, comme il le faut, là où il le faut, pour qui il le faut.
La GERH, gestion naturelle des ressources humaines ?
Dans la mesure où, la jonction contribution-rétribution est la base de toute gestion réussie des hommes, sa mise en œuvre objective et permanente a pour conséquence d’atténuer voire, de dissoudre toutes velléités de conflits, toutes intentions belliqueuses.
Dans les milieux de travail, l’agressivité, la colère, les tensions, les conflits ouverts, sont en réalité, des réactions à la distorsion, au non-respect de la relation "sacrée" contribution-rétribution.
Or, quand ce tandem contribution-rétribution est foulé aux pieds, surtout par les responsables RH, il devient bien délicat de prétendre à une sérénité des travailleurs qui acceptent alors difficilement, d’être traités et rétribués en-deçà de leurs attentes, au regard de ce qu’ils apportent (ou pensent apporter) à la vie de l’organisation qui les emploie.
La GERH apparaît donc comme la gestion "naturelle" des ressources humaines, c’est-à-dire, le type de gestion des travailleurs, qui doit être de mise.
Manque d’équité dans la GRH : quelles conséquences ?
Lorsqu’il y a déficit d’équité dans la gestion des ressources humaines, le climat social s’en ressent.
C’est bien pour cela que, près des 2/3 des conflits dans les organisations, prennent pied dans l’un des types de traitement suivants, dont le personnel peut être victime :
- Injustice ;
- Discrimination ;
- Abus ;
- Arbitraire ;
- Ségrégation ;
- Chantage ;
- Manipulation ;
- Exploitation ;
- Délation ;
- Clientélisme ;
- Clanisation ;
- Favoritisme ;
- Déshumanisation.
Quel projet social pour ce blog ?
Le présent blog veut donc contribuer à sensibiliser à la nécessité des trois points essentiels suivants :
- Restaurer la GERH dans les organisations
- L’enseigner dans les organismes de formation
- Faire sa promotion toujours et partout.
Nous insisterons sur le caractère indispensable de la GERH dans tout acte de management du personnel.
Car, de notre point de vue, l’équité dans la GRH, constitue un atout majeur, favorable à un climat social stable, humain ; lui-même, favorable à la motivation, la mobilisation et à la fidélisation de travailleurs qui s’engagent effectivement et durablement, dans la vie de l’organisation et qui la rendent compétitive, prospère.
Nous analyserons la GERH dans les activités RH les plus variées.
Nous proposerons des points de vue stratégiques et opérationnels sur cette question par laquelle nous voulons innover en matière de GRH.
Pour l’heure et, avant nos prochains posts, quels commentaires faites-vous de la GERH ?
Pensez-vous qu’elle s’impose dans une politique de gestion du personnel, professionnelle et performante ?
Vos suggestions sont les bienvenues. A bientôt.
